(Eén van) de eerste uitspraken over “ernstig verwijtbaar handelen” in de WWZ

(Eén van) de eerste uitspraken over “ernstig verwijtbaar handelen” in de WWZ

Na invoering van de WWZ per 1 juli jl. was het wachten op de eerste uitspraken over wat moet worden verstaan onder “ernstig verwijtbaar handelen”. De kantonrechter Den Haag heeft op 27 augustus 2015 zich hierover als (een van de) eerste uitgelaten. Hij heeft geoordeeld, dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer en ontbindt de arbeidsovereenkomst zonder inachtneming van de opzegtermijn en zonder aan de werknemer een billijke vergoeding toe te kennen.

Feiten

De werkgever houdt zich bezig met onderzoek, ontwikkeling, productie en marketing van receptgeneesmiddelen en met het leveren van diensten in de gezondheidszorg. Werknemer is sinds 1 oktober 2013 bij de werkgever in dienst in de functie van rayonmanager. Rayonmanager houdt in, het onderhouden van, op hoog doorgaans wetenschappelijk niveau, contacten met en het informeren van zorgverleners over indicaties van geneesmiddelen en aanverwante ziektebeelden.

De werknemer heeft middels brief van 24 juni 2013 bij de werkgever gesolliciteerd en daarbij een CV toegevoegd. De werknemer presenteerde zich met haar brief en CV als “NDR”, gehuwd met “JDR”. De werknemer is echter gehuwd met “AJ”. Verder heeft zij de op haar CV vermelde opleidingen niet gevolgd en heeft zij geen van de op haar CV vermelde banen gehad. Blijkens de over het jaar 2014 opgemaakte beoordeling bestaan er bij de werkgever grote zorgen over het functioneren van werknemer en luidt het eindoordeel:  improvement required. Op 16 maart 2015 heeft de werknemer voor het laatst ingelogd op het multi-kanalensysteem voor het volgen van klanten. Sindsdien heeft zij de overeengekomen werkzaamheden niet meer verricht. In april en mei 2015 heeft de werknemer zich herhaaldelijk ziekgemeld.

In het gesprek op 5 juni 2015 ontslaat werkgever werknemer op staande voet, nadat zij desgevraagd had bevestigd, dat zij de op haar CV vermelde opleidingen niet heeft gevolgd en dat zij de op haar CV vermelde werkervaring niet heeft. Werknemer heeft de nietigheid van het ontslag op staande voet ingeroepen. Reden voor werkgever om de kantonrechter op 9 juli 2015 te verzoeken de arbeidsovereenkomst met de werknemer (indien en voor zover deze nog zou bestaan) te ontbinden op grond van verwijtbaar handelen van de werknemer, dat zodanig is, dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Uitspraak kantonrechter

Algemeen

Allereerst stelt de kantonrechter vast, dat het verzoek tot ontbinding op 9 juli 2015 is ontvangen en dat op grond van het overgangsrecht het verzoek moet worden beoordeeld op basis van het per 1 juli 2015 geldende recht. De kantonrechter stelt voorop, dat onder het huidige recht de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden, indien (1) daar een redelijke grond voor is en (2) herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

Redelijke grond

Artikel 7:669 lid 3 BW omschrijft wat onder “een redelijke grond” moet worden verstaan. De werkgever voert aan, dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in de door werknemer verstrekte foutieve informatie over haar identiteit, haar opleiding en haar werkervaring. De kantonrechter oordeelt dat deze feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding opleveren, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onderdeel e BW (verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren). Hierbij overweegt de kantonrechter dat voor de vertrouwensrelatie tussen werkgever en werknemer het essentieel is, dat een werknemer bij sollicitatie en indiensttreding correcte informatie verstrekt over haar naam en overige gegevens. De werknemer heeft op geen enkele wijze verklaard waarom zij van valse gegevens gebruik heeft gemaakt. Zonder een dergelijke verklaring blijft het gissen waarom zij dit heeft gedaan. De werkgever heeft onweersproken gesteld, dat de vertrouwensrelatie tussen partijen door toedoen van de werknemer onherstelbaar is beschadigd. Aldus heeft de werknemer naar het oordeel van de kantonrechter ernstig verwijtbaar gehandeld.

Daarbij komt dat de werkgever aannemelijk heeft gemaakt, dat de werknemer ook niet over de voor haar functie vereiste kennis, vaardigheden en attitude op academisch niveau beschikt. De werknemer heeft de werkgever derhalve ten onrechte in de waan gebracht, dat zij wel in huis heeft wat nodig is voor het uitoefenen van de geboden functie en dat is haar zwaar aan te rekenen. Tenslotte dient de opgegeven relevante werkervaring de werkgever het vertrouwen te geven, dat de werknemer in staat is tot het uitoefenen van de geboden functie. Ook in dat opzicht valt de werknemer te verwijten, dat zij in strijd met de werkelijkheid heeft doen voorkomen, dat zij in staat is tot het uitoefenen van de geboden functie. Gezien dit valt niet van de werkgever te vergen dat zij de arbeidsovereenkomst laat voortduren.

Herplaatsing

De kantonrechter is verder van oordeel, dat herplaatsing van de werknemer binnen de organisatie van werkgever niet in de rede ligt.

Vonnis

De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek toe en ontbindt de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 september 2015 met toepassing van artikel 7:671b lid 8 BW, omdat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Verder ziet de kantonrechter geen aanleiding om aan de werknemer een billijke vergoeding toe te kennen.

Conclusie

Deze uitspraak laat zien wat als ernstig verwijtbaar handelen van een werknemer wordt aangemerkt. Het ernstig verwijtbaar handelen heeft tot gevolg, dat een werknemer met wie de arbeidsovereenkomst tenminste 24 maanden heeft geduurd geen aanspraak kan maken op een transitievergoeding (in casu bedroeg de arbeidsovereenkomst 23 maanden en kon de werknemer hier in het geheel geen aanspraak op maken).

De wet bepaalt dat de kantonrechter die het ontbindingsverzoek toewijst, het einde van de arbeidsovereenkomst bepaalt op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, waarbij de duur van de periode die aanvangt op de datum van ontvangst van het verzoek om ontbinding en eindigt op de datum van dagtekening van de ontbindingsbeslissing in mindering wordt gebracht met dien verstande dat een termijn van tenminste één maand resteert. Hij kan het einde van de arbeidsovereenkomst op een eerder tijdstip bepalen, indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Van deze mogelijkheid heeft de kantonrechter in onderhavige zaak gebruik gemaakt.

Verder kan de kantonrechter aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen, indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Nu van dat laatste geen sprake was, kent de kantonrechter geen billijke vergoeding toe.

Vindplaats: Rechtbank Den Haag, 27 augustus 2015. ECLI:NL:RBDHA:2015:10145.

 


Tijdelijke Betalingsuitstelwet 2020; de oplossing tegen een domino aan faillissementen?

Inleiding Inmiddels heeft het coronavirus al wereldwijd zijn sporen achter gelaten. Ook in het bedrijfsleven is dat merkbaar. Noodgedwongen hebben veel bedrijven hun bedrijfsvoering (tijdelijk) drastisch moeten wijzigen of zelfs moeten staken. Hierdoor kunnen bedrijven problemen krijgen met de lopende…
04 augustus 2020

Omgevingsrechtelijke aspecten van hoogbouw – deel 2

De ruimte voor binnenstedelijke (her)ontwikkeling wordt schaarser. Vanwege de enorme woningbouwopgave wordt er daarom weer meer gekeken naar uitbreiding. Een alternatief is hoogbouw. Hoogbouw kent specifieke, omgevingsrechtelijke vraagstukken die bij andere projecten geen of een minder grote rol van betekenis…
06 juli 2020

Omgevingsrechtelijke aspecten van hoogbouw – deel 1

De ruimte voor binnenstedelijke (her)ontwikkeling wordt schaarser. Vanwege de enorme woningbouwopgave wordt er daarom weer meer gekeken naar uitbreiding. Een alternatief is hoogbouw. Hoogbouw kent specifieke, omgevingsrechtelijke vraagstukken die bij andere projecten geen of een minder grote rol van betekenis…
28 juni 2020

Aanmelden nieuwsbrief

Ja, ik hoor het graag als Van Riet iets publiceert