Beëindiging arbeidsovereenkomst via het UWV-Werkbedrijf: geen vergoeding?

Een vaak gehoorde opmerking van werkgevers is dat hen is geadviseerd een werknemer te ontslaan via het UWV WERKbedrijf, omdat een werkgever dan geen vergoeding hoeft te betalen aan de werknemer. In beginsel is dit juist, maar hierbij wordt voorbij gegaan aan de mogelijkheid voor een werknemer na beëindiging van de arbeidsovereenkomst alsnog een schadevergoeding te vorderen van de werkgever.

Naast ontslag op staande voet en beëindiging met wederzijds goedvinden zijn er twee mogelijkheden om de arbeidsovereenkomst te doen beëindigen; middels ontbinding door de kantonrechter en door opzegging na verkregen toestemming van het UWV WERKbedrijf. De kantonrechter kan als hij het verzoek tot ontbinding toewijst aan één van de partijen een vergoeding toekennen als hem dat billijk voorkomt. Het UWV WERKbedrijf laat zich enkel uit over de vraag, of een arbeidsovereenkomst mag worden opgezegd of niet; het UWV WERKbedrijf kan geen vergoeding toekennen. Wel bestaat, nadat een arbeidsovereenkomst na verkregen toestemming van het UWV WERKbedrijf is opgezegd, de mogelijkheid via de kantonrechter een schadevergoeding te vorderen op grond van kennelijk onredelijk ontslag.

In de wet is bepaald in welke gevallen opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever onder andere kennelijk onredelijk kan zijn. De grond waarop werknemers het meest een (succesvol) beroep doen is het gevolgencriterium:

“wanneer mede in aanmerking genomen de voor de werknemer getroffen voorzieningen en de voor hem bestaande mogelijkheden om ander passend werk te vinden, de gevolgen van de opzegging voor hem te ernstig zijn in vergelijking met het belang van de werkgever bij de opzegging”.

Voor beoordeling van de vraag of een ontslag kennelijk onredelijk is, moeten alle omstandigheden ten tijde van het ontslag in onderlinge samenhang in aanmerking worden genomen. Naast algemene omstandigheden (zoals de reden van opzegging, de duur van het dienstverband en de leeftijd van de werknemer), kunnen de arbeidsmarktperspectieven, de financiële gevolgen van een opzegging en de getroffen voorzieningen en financiële compensatie van belang zijn.

Indien de rechter van oordeel is, dat sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag, komt de vraag aan de orde hoe hoog de schadevergoeding moet zijn die aan de werknemer moet worden toegekend. Hierbij werd vaak aansluiting gezocht bij de kantonrechtersformule die kantonrechters hanteren bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechtersformule werd volledig toegepast, of nadat de vergoeding op basis van de kantonrechtersformule was bepaald, werd 70% hiervan in het kader van de kennelijk onredelijk ontslagprocedure toegekend, of (onder de noemer van de XYZ-formule) als uitgangspunt werd genomen, dat de correctiefactor maximaal 0,5 bedraagt.

Op 27 november 2009 en op 12 februari 2010 heeft de Hoge Raad zich uitgelaten over de vraag of in kennelijk onredelijk ontslagprocedures de kantonrechtersformule als algemeen uitgangspunt kan dienen. Het antwoord daarop is nee! Het hoogste rechtscollege is van oordeel, dat bij kennelijk onredelijk ontslag de hoogte van de toe te kennen vergoeding is gerelateerd aan de aard en de ernst van het tekortschieten van de werkgever in zijn verplichting als goed werkgever te handelen en aan de daaruit voortvloeiende (materiële en immateriële) nadelen voor de werknemer. Aangezien de rechter zich steeds nauwkeurig rekenschap moet geven van de concrete omstandigheden en factoren die de hoogte van de vergoeding bepalen en hij daarvan in zijn beslissing ook verantwoording moet afleggen, kan de uitkomt van de kantonrechtersformule (of een andere algemene formule) niet dienen als een algemeen uitgangspunt voor de bepaling van een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag. Wel blijft denkbaar – aldus nog steeds de Hoge Raad – dat de rechters die over de kennelijk onredelijk ontslag vergoedingen beslissen een zekere mate van harmonisatie tot stand brengen door de van belang zijnde factoren duidelijk te benoemen en door inzichtelijk te maken welke financiële gevolgen in soortgelijke gevallen eventueel aan de verschillende factoren kunnen worden verbonden, zonder dat zij één bepaalde algemene formule als vuistregel hanteren.

Deze uitspraken brengen met zich mee, dat de uitkomst van een kennelijk onredelijk ontslagprocedure – zolang geen harmonisatie heeft plaatsgevonden – ongewis is; de kantonrechtersformule dient niet langer als uitgangspunt te worden genomen, maar de rechter moet de vergoeding relateren aan de aard en de ernst van het tekortschieten van de werkgever in zijn verplichting als goed werkgever te handelen en de daaruit voor de werknemer voortvloeiende (materiële en immateriële) nadelen. Dit kan tot lage, maar zeker ook hoge vergoedingen leiden, afhankelijk van alle omstandigheden van het geval, na het verkrijgen van een ontslagvergunning via het UWV Werkbedrijf.


Failliet of niet? Hoe werkt een schuldeisersakkoord via de WHOA?

De WHOA In 2020 zijn circa 3900 faillissement uitgesproken. In 2019 waren dit er 4776. Ter vergelijking: in 2009, het eerste volledige jaar van de kredietcrisis, zijn er ruim 11.000 faillissementen uitgesproken.[1] Ondanks dat het aantal faillissementen in 2020 historisch…
07 januari 2021

Whitepaper Ontslag statutair bestuurder

Een statutair bestuurder is arbeidsrechtelijk gezien geen gewone werknemer, als hij al werknemer is. De statutair bestuurder heeft een bijzondere rechtspositie die zich op het snijvlak van het arbeidsrecht en het vennootschapsrecht bevindt. Zo geldt voor een statutair bestuurder bijvoorbeeld…
22 september 2020

Whitepaper wijzigingen stichtingenrecht

De overheid vindt het belangrijk dat een professionaliseringsslag plaatsvindt bij verenigingen en stichtingen en heeft daarom de Wet bestuur en toezicht rechtspersonen aangenomen. Door middel daarvan worden de wettelijke bepalingen voor stichtingen ingrijpend gewijzigd en aangevuld. Deels worden daarmee als…
08 december 2020

Aanmelden nieuwsbrief

Ja, ik hoor het graag als Van Riet iets publiceert