Wat u moet weten over de pensioengerechtigde werknemer

Het doel van een aantal bepalingen in de Wet Werk en Zekerheid waarvan het merendeel is ingevoerd per 1 juli 2015 en de Wet Werken na de AOW-gerechtigde Leeftijd, die per 1 januari 2016 van kracht is, is het wegnemen van belemmeringen en het werken na de pensioengerechtigde leeftijd op basis van een arbeidsovereenkomst te faciliteren. Onderstaand de wijzigingen op een rij.

Wet Werk en Zekerheid

Opzeggen Door de invoering van de Wet Werk en Zekerheid kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen tegen of na de dag waarop de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt. Hiervoor is geen instemming van de werknemer nodig, of toestemming van het UWV Werkbedrijf of de Kantonrechter vereist. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst slechts eenmaal opzeggen wegens het bereiken of hebben van de pensioengerechtigde leeftijd. Voorwaarde om van deze mogelijkheid gebruik te maken, is dat de werknemer voor het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd in dienst van de werkgever is getreden. Is de arbeidsovereenkomst aangegaan na de pensioengerechtigde leeftijd dan gelden alle reguliere regels met betrekking tot beëindiging onverkort. Dat wil zeggen dat instemming van de werknemer of toestemming van het UWV Werkbedrijf of de ontbinding van de Kantonrechter nodig is om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Transitievergoeding Een andere belangrijke regel bij invoering van de Wet Werk en Zekerheid is dat de werkgever geen transitievergoeding is verschuldigd, indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst geschiedt in verband met of na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Pensioengerechtigde werknemers hebben geen recht op een transitievergoeding, ongeacht wanneer de arbeidsovereenkomst is aangegaan. Ragetli-regel Ook geldt de zogenoemde Ragetli-regel (een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd volgend op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, die anders dan door opzegging of door ontbinding is geëindigd eindigt niet van rechtswege, maar moet worden opgezegd) niet voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd volgend op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, die tegen of na de dag van het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd is opgezegd of van rechtswege is beëindigd wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd.

Wet Werken na AOW-gerechtigde Leeftijd

Opzegtermijn Naast deze wijzigingen in de Wet Werk en Zekerheid om het doorwerken na de pensioengerechtigde leeftijd te faciliteren, geldt per 1 januari 2016 de Wet Werken na de AOW-gerechtigde Leeftijd. Deze wet heeft als doel om belemmeringen weg te nemen en het werken na de pensioengerechtigde leeftijd op basis van een arbeidsovereenkomst te faciliteren. Allereerst geldt op grond van de Wet Werken na de AOW-gerechtigde Leeftijd bij opzegging van de arbeidsovereenkomst met een AOW-gerechtigde werknemer voor de werkgever altijd een opzegtermijn van één maand, ongeacht de duur van het dienstverband. Ketenregeling De Wet Werken na de AOW-gerechtigde Leeftijd verruimt ook de ketenregeling. Met een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, kunnen maximaal zes arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden gesloten gedurende ten hoogste 48 maanden. Bij het aangaan van de zevende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of bij overschrijding van de 48 maanden geldt met ingang van die dag de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd. Voor de vaststelling of het tijdvak van 48 maanden of het aantal van zes arbeidsovereenkomst is overschreden, worden alleen arbeidsovereenkomsten in aanmerking genomen, die zijn aangegaan na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Gevolgen bij ziekte Verder beperkt de Wet Werken na de AOW-gerechtigde Leeftijd de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte van werknemers, die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt tot dertien weken. Als de ziekte aanving voor de AOW-gerechtigde leeftijd, dan geldt vanaf dat moment de termijn van dertien weken voor zover de termijn van 104 weken niet wordt overschreden. Ook zorgt de Wet Werken na de AOW-gerechtigde Leeftijd ervoor dat op de werkgever en de arbeidsongeschikte AOW-gerechtigde werknemer minder zware reïntegratieverplichtingen rusten. De verplichtingen tot het bevorderen van de inschakeling in passende arbeid bij een andere werkgever en tot het opstellen van een plan van aanpak gelden niet. De Wet Werken na de AOW-gerechtigde Leeftijd vergemakkelijkt het ontslag van een arbeidsongeschikte AOW-gerechtigde werknemer. Het opzegverbod tijdens ziekte geldt nog maar gedurende dertien weken. Als de ongeschiktheid wegens ziekte een aanvang heeft genomen voor de AOW-gerechtigde leeftijd, dan geldt vanaf die datum de termijn van dertien weken voor zover het totale tijdvak van het opzegverbod niet meer bedraagt dan 104 weken. Bovendien hoeft de werkgever bij ontslag wegens arbeidsongeschiktheid nog slechts aannemelijk te maken, dat voor de arbeidsongeschikte AOW-er binnen dertien weken geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm zal kunnen worden verricht.

Overgangsrecht

De hiervoor genoemde termijnen van dertien weken gelden op basis van het overgangsrecht. In de wet bedragen deze perioden zes weken, maar voordat de inkorting van dertien naar zes weken eventueel zal plaatsvinden, moet de nieuwe wet worden geëvalueerd. De evaluatie laat nog minstens twee jaar op zich wachten. Op basis van een tweede overgangsrechtelijke bepaling geldt voor de werknemer die voor 1 juli 2016 AOW-gerechtigd is of wordt en voor 1 januari 2016 arbeidsongeschikt was en dat na 1 januari 2016 blijft het oude recht nog tot 1 juli 2016. Het oude recht komt neer op maximaal 104 weken loon en 104 weken ontslagbescherming. Na 1 juli 2016 heeft deze werknemer nog gedurende maximaal dertien weken loon en dertien weken ontslagbescherming wegens ziekte.

Andere wetswijzigingen

Verder is met de Wet Werken na de AOW-gerechtigde Leeftijd de Wet Minimumloon en Minimum Vakantiebijslag van toepassing op de AOW-gerechtigde werknemers. Deze bepaling heeft onmiddellijke werking. De Wet Aanpassing Arbeidsduur is vanaf 1 januari 2016 juist niet meer van toepassing op AOW-gerechtigde werknemers.

Pensioenontslagbeding

Het is nog steeds mogelijk een pensioenontslagbeding, een beding in de arbeidsovereenkomst waarin is opgenomen dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde of pensioenleeftijd, in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Een dergelijk beding zorgt ervoor, dat de arbeidsovereenkomst per deze datum van rechtswege eindigt. In dat geval kan een werkgever de arbeidsovereenkomst die is aangegaan na werking van dit beding niet meer opzeggen bij of na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd als opgenomen in de Wet Werk en Zekerheid. Wel kan een werkgever gebruik maken van de verruimde ketenregeling om deze werknemer ook na zijn pensioengerechtigde leeftijd werkzaamheden te laten verrichten zonder dat direct de bepalingen omtrent de ontslagbescherming van werknemers van toepassing worden.