Op 10 oktober jl. is het regeerakkoord van het kabinet Rutte III gepubliceerd. Het idee van Rutte III is dat werken moet lonen en dat door balans op de arbeidsmarkt het werkgeverschap aantrekkelijk moet zijn. “Vast werk minder vast maken en flexwerk minder flex”, zo stelt Rutte III. Dit zijn de de 8 belangrijkste wijzigingen als gevolg van het regeerakkoord voor het arbeidsrecht.
1. Cumulatie van ontslaggronden
Sinds de invoering van de WWZ zijn de redelijke gronden voor ontslag in de wet opgenomen. Dit houdt kort gezegd in dat sprake moet zijn van een voldragen ontslaggrond, voordat het UWV WERKbedrijf toestemming verleent of de kantonrechter tot ontbinding overgaat. In de praktijk blijkt dat het om die reden voor een werkgever een stuk moeilijker is geworden om afscheid van een werknemer te nemen, vooral op grond van disfunctioneren. Voorheen kon een kantonrechter besluiten toch tot ontbinding over te gaan ook al was het dossier voor disfunctioneren eigenlijk te dun. De kantonrechter baseerde zijn oordeel dan bijvoorbeeld ook op een inmiddels verstoorde arbeidsrelatie en verdisconteerde het dunne dossier in het toekennen van een hogere ontslagvergoeding aan de werknemer. Rutte III wil terug naar deze optie door de cumulatie van ontslaggronden in te voeren in samenhang met een hogere ontslagvergoeding. Als gebruik wordt gemaakt van de cumulatie van ontslaggronden dan kan de rechter een extra ontslagvergoeding aan de werknemer toekennen van maximaal een halve transitievergoeding, zo stelt het kabinet voor. Voor de praktijk is dit mijns inziens een zeer gewenste ontwikkeling.2. Meer balans in de transitievergoeding
Rutte III wenst de regels omtrent de transitievergoeding op de volgende punten te wijzigen:- direct recht op een transitievergoeding, dus niet pas na minimaal 24 maanden dienstverband;
- per dienstjaar recht op 1/3 bruto maandsalaris. De regel dat dit na een dienstverband van tien jaar omslaat naar een 1/2 bruto maandsalaris wordt afgeschaft. De overgangsregeling voor 50-plussers blijft gehandhaafd (tot 1 januari 2020);
- de mogelijkheid om kosten voor scholing in mindering te brengen op de transitievergoeding wordt verruimd. Nu mogen kosten voor scholing die zijn gericht op een bredere inzetbaarheid van een werknemer buiten de organisatie van de werkgever alleen in mindering worden gebracht als het niet gaat om kennis en vaardigheden die zijn aangewend om een functie bij de werkgever uit te oefenen, ook al betreft het een andere functie dan de huidige. Dit vereiste wordt geschrapt;
- twee voorstellen die momenteel bij de Kamer liggen worden gehandhaafd. Dit betreft allereerst het voorstel tot compensatie van werkgevers voor verschuldigdheid van de transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Ten tweede het voorstel dat geen transitievergoeding verschuldigd is bij een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen als een cao-regeling van toepassing is;
- de overbruggingsregeling voor kleine werkgevers wordt eenvoudiger en ruimer, onder meer ten aanzien van bedrijfsbeëindiging wegens pensionering of ziekte.
3. Wijzigen ketenregeling
Het doel is om de verschillen tussen onbepaalde- en bepaalde tijd contracten kleiner te maken. Om dit te bereiken blijft de tussenpoos van zes maanden tussen elkaar opvolgende tijdelijke contracten gehandhaafd. Sectoraal moet echter de mogelijkheid bestaan om hiervan af te wijken, zoals bij seizoensarbeid al gebeurt, zo stelt Rutte III. Deze optie wordt verruimd naar ander terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende een periode van negen maanden kan worden verricht. De sociale partners moeten hier afspraken over maken. Daarnaast worden in het primaire onderwijs tijdelijke contracten voor invalskrachten in verband met vervanging wegens ziekte uitgezonderd van de ketenregeling. Dit zal de problemen in de praktijk op dit vlak mijns inziens direct oplossen. Het is nog wel de vraag hoe dit in de wet moet worden verwoord, om in de praktijk zoveel mogelijk discussie te voorkomen. De maximale periode van twee jaar, voordat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat, wordt weer verlengd naar drie jaar. Met het verkorten van de maximale periode naar twee jaar hoopte Asscher dat eerder een contract voor onbepaalde tijd zou worden aangeboden. In de praktijk bleek echter dat juist eerder afscheid werd genomen, zodat dit in dat opzicht een logische maatregel is. Tot slot worden de mogelijkheden van een proeftijd verruimd om het voor een werkgever aantrekkelijker te maken een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden. Als een werkgever direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbiedt, mag een proeftijd van maximaal vijf maanden worden overeengekomen. De maximale proeftijd bij een bepaalde tijd contract van twee jaar of langer wordt verlengd naar drie maanden.4. Payrolling en nulurencontracten
Payrolling blijft mogelijk, maar zal zo worden vormgegeven dat “het een instrument is voor het ‘ontzorgen’ van werkgevers en niet voor concurrentie op arbeidsvoorwaarden.” Het kabinet gaat hiertoe een wetsvoorstel opstellen, waarin onder meer het soepeler arbeidsrechtelijk regime van uitzendovereenkomsten buiten toepassing wordt verklaard. Ten aanzien van nulurencontracten wil het kabinet voorkomen dat sprake is van permanente beschikbaarheid daar waar de aard van de werkzaamheden dit niet vereist. Ik ben benieuwd naar het wetsvoorstel waaruit deze maatregelen zullen blijken. Uit het regeerakkoord wordt niet duidelijk met welke maatregelen het kabinet denkt deze doelen te bereiken.5. Differentiatie van de WW-premie naar het type contract
Rutte III wil onderzoeken of het gedifferentieerde premiepercentage, dat nu sector specifiek is, bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd omlaag kan ten opzichte van het percentage bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Op die manier wenst het kabinet een contract voor onbepaalde tijd aantrekkelijker te maken. Het is mijns inziens maar de vraag of een werkgever dit in de praktijk zal meewegen bij de afweging een werknemer een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden of niet. Hopelijk zal dit blijken uit het onderzoek dat Rutte III aangeeft te zullen doen.6. Verlichting van de verplichtingen van loondoorbetaling bij ziekte
De verplichte loondoorbetalingsperiode bij ziekte wordt voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) verkort van twee naar één jaar. De ontslagbescherming blijft wel twee jaar gelden, maar de verantwoordelijkheid voor loondoorbetaling en een aantal re-integratieverplichtingen gaan in het tweede jaar over op het UWV WERKbedrijf. De collectieve kosten van dit tweede jaar zullen worden gedekt via een uniforme lastendekkende premie, te betalen door kleine werkgevers. Daarnaast wordt de periode waarvoor premiedifferentiatie geldt in de WGA verkort van tien naar vijf jaar en zal de onzekerheid rondom een loonsanctie bij re-integratie in het tweede spoor worden weggenomen. Tot slot kunnen werkgevers voortaan tussentijds een oordeel vragen over de voorgenomen re-integratie-inspanningen. Dat de verplichting van twee jaar loon doorbetalen bij ziekte dient te worden gewijzigd in Nederland staat mijns inziens vast. Deze verplichting doet in de praktijk vooral kleine werkgevers de das om. In vergelijking met deze verplichting in andere Europese landen is Nederland ook echt een uitschieter. In Frankrijk geldt de verplichting bijvoorbeeld voor 26 weken en in België 52 weken, in tegenstelling tot de 104 weken in Nederland. Deze maatregel is een eerste stap naar een ander regime.7. Prikkelen van WIA-gerechtigden richting werk
Rutte III wenst een aantal maatregelen te treffen waardoor het voor WIA-gerechtigden aantrekkelijker wordt om weer aan het werk te gaan en de verplichtingen van werkgevers op het terrein van ziekte en arbeidsongeschiktheid worden verlicht. Een goed streven lijkt mij.8. ZZP-ers: Wet DBA wordt vervangen
De Wet DBA wordt vervangen nu deze wet volgens het kabinet alleen maar tot onrust heeft geleid. Onderdeel van de nieuwe wet zal zijn dat:- bij zzp-ers met een laag tarief (waarschijnlijk tussen de € 15,-- en € 18,-- per uur) die minimaal drie maanden werkzaam zijn of reguliere bedrijfsactiviteiten verrichten, altijd sprake is van een arbeidsovereenkomst;
- zzp-ers met een hoog tarief (waarbij het kabinet denkt aan boven de € 75,-- per uur) die gedurende een periode van korter dan een jaar werkzaamheden verrichten of die geen reguliere bedrijfsactiviteiten verrichten kunnen kiezen voor “opt out” voor de loonbelasting en werknemersverzekeringen;
- voor zzp-ers boven het lage tarief een “opdrachtgeversverklaring” wordt ingevoerd. De verklaring geeft vooraf duidelijkheid en zekerheid bij het inhuren van een zzp-er, mits de informatie bij de aanvraag van de verklaring naar waarheid is verstrekt. De opdrachtgever heeft hierdoor dus vooraf de zekerheid dat hij geen loonbelasting en/of premies voor werknemersverzekeringen verschuldigd zal zijn. De opdrachtgever vraagt de verklaring aan via een webmodule.
