Ontslag wegens verstoorde verstandhouding: Mediation geprobeerd?

Onder de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) gelden per 1 juli 2015 strengere ontslagregels. Eén van de ontslaggronden is een verstoorde verstandhouding tussen werkgever en werknemer. De rechter toetst o.a.  in dat verband:

1. of de verstandhouding tussen werkgever en werknemer verstoord is;
2. of de verstoring duurzaam is, of nog te repareren;
3. welke acties werknemer en werkgever hebben ondernomen om de lucht tussen hen beiden te klaren.

De Kantonrechter te Rotterdam oordeelde in zijn uitspraak van 3 september 2015 (AR-2015-1007) over een ontbindingsverzoek dat door de werkgever was ingediend, nu er volgens haar sprake was van disfunctioneren, dan wel een verstoorde verstandhouding. Het ging hier om een Medewerkster Debiteurenbeheer die volgens haar werkgever te veel fouten maakte. Zij stuurde rappelberichten over openstaande facturen per email of per post naar de klant, terwijl werkgever liever had dat zij de klanten telefonisch benaderde.  Daarnaast was het volgens werkgever een beletsel dat de werkneemster de Nederlandse taal niet volledig beheerste. De kantonrechter vond, dat niet voldoende is komen vast te staan dat sprake is van disfunctioneren. Wellicht waren er aandachtspunten, maar deze zijn in functioneringsgesprekken niet voldoende aan de orde gesteld én werkneemster is niet in de gelegenheid gesteld haar optreden te verbeteren.  Dat is reden voor de Kantonrechter om het ontbindingsverzoek op basis van disfunctioneren af  te wijzen. Vervolgens toetst de rechter of een verstoorde verstandhouding wellicht aanwezig is en voldoende reden geeft om de samenwerking tussen partijen te beëindigen. Daarover zegt de kantonrechter:

“Dat er tussen partijen sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, is buiten kijf. Na de (gedeeltelijke) uitval van werkneemster wegens ziekte zijn fricties ontstaan door dingen die over en weer (niet) zijn gezegd en gedaan rondom werkhervatting. Het lijkt erop dat partijen na de werkhervatting door werkneemster niet met elkaar het gesprek zijn aangegaan om de lucht te klaren. Dat werkneemster iedere vorm van een goed gesprek zou hebben genegeerd, valt te betwijfelen, want zelf heeft zij verklaard dat zij het bedrijf van werkgever een topbedrijf vond om voor te werken en het jammer te hebben gevonden dat nooit een gesprek heeft plaatsgevonden over wat er in het verleden is gebeurd.

Tevens heeft werkneemster de mogelijkheid van mediation genoemd.

Niet is gebleken dat ook maar enige reële poging is ondernomen door werkgever om de verstoring van de arbeidsverhouding ongedaan te maken. Mede hierdoor is niet boven iedere twijfel verheven dat de verstoring van de arbeidsovereenkomst dermate ernstig en duurzaam is, dat herstel van de arbeidsrelatie niet meer mogelijk is. Daarom levert dit geen grond op om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.”

Uit deze uitspraak blijkt dat de Kantonrechter het essentieel vindt, dat partijen er alles aan hebben gedaan om te bezien of de verstoorde arbeidsverhouding te herstellen is. Het feit dat werkgever de suggestie van werkneemster om een mediator in te schakelen, en daarmee de communicatie tussen partijen te herstellen, heeft genegeerd, wordt de werkgever zwaar aangerekend.  De Kantonrechter concludeert hieruit, dat niet 100% vaststaat dat de verstoorde arbeidsrelatie tussen partijen gerepareerd kan worden. Het ontbindingsverzoek van werkgever wordt afgewezen. Dat betekent dat de samenwerking tussen partijen in stand blijft. Dat betekent ook, dat partijen samen nadere inspanningen moeten plegen om de verstoring in de samenwerken (te trachten) te herstellen. Mediation lijkt daarbij alsnog aangewezen. Kantonrechter Rotterdam 30 september 2015, AR 2015-1007 (4343255 VZ VERZ 15-15932)