Loonsverhoging, lease-regeling, RSU’s, bonusregeling: Employee Benefits werden in economische hoogtijdagen breed ingezet als incentive voor werknemers. In een krappe arbeidsmarkt proberen werkgevers met uiteenlopende Employee Benefits hun aantrekkingskracht te verhogen, met o.a. in de bankensector soms excessieve uitwassen tot gevolg.
Employee Benefits zijn arbeidsvoorwaarden. In de regel kunnen die niet door de werkgever eenzijdig neerwaarts worden bijgesteld, ook niet als de noodzaak of de wenselijkheid van Employee Benefits komt te vervallen. De maatschappelijke discussie over excessieve beloningen wordt breed gevoerd; in de praktijk blijkt het lastig eenmaal verworven rechten aan te tasten.
Neerwaarts aanpassen
Kunnen werkgevers verlangen, dat werknemers hun Employee Benefits inleveren omdat investeerders en stakeholders bezuinigingsmaatregelen eisen? Marjolijn van Deventer, specialist arbeidsrecht bij De Advocaten van Van Riet wordt vaak met die vraag benaderd: “De V&D-uitspraak laat zien, dat het lastig is aan het salaris van een werknemer te tornen. Een werknemer kan vrijwel nooit verplicht worden tot meewerken aan een loonoffer, omdat loon de meest primaire prestatie van de werkgever is.”Flexibiliteit vooraf bedongen
Toch is ingrijpen in Employee Benefits niet onmogelijk. Indien op voorhand een “eenzijdig wijzigingsbeding” in de arbeidsovereenkomst wordt opgenomen, kan collectief financiële aanpassing in de Employee Benefits worden doorgevoerd. Daarvoor is wel vereist, dat sprake is van een “zwaarwichtig ondernemersbelang”.Onvoorziene omstandigheden
Is geen wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst opgenomen, dan kunnen arbeidsvoorwaarden gewijzigd worden indien de werknemer daarmee instemt, hij zijn instemming in redelijkheid niet mag onthouden, óf dit noodzakelijk is wegens onvoorziene omstandigheden. Van Deventer:“Of de crisis zo’n onvoorziene omstandigheid is, werd onlangs door Hof Amsterdam in het midden gelaten, maar uitgesloten is het niet.”
Piepsysteem
Gaan werknemers akkoord met een loonoffer, dan geldt dat instemming daarmee welbewust en goed geïnformeerd moet plaatsvinden. Van Deventer voegt daaraan toe:“Werkgevers die uitgaan van een piepsysteem nemen een risico. De Hoge Raad bepaalde op 16 maart 2015 dat werknemers die in 2009 niet protesteerden tegen een “salary freeze”, daarmee nog niet welbewust hebben ingestemd, met een enorme loonvordering over het verleden tot gevolg.”
