Onlangs heeft een uitspraak van de kantonrechter te Bergen op Zoom het nieuws gehaald, omdat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen Intratuin en een 75-jarige werknemer is afgewezen.
Artikel 3 onder c van de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid (WGBL) bepaalt, dat het niet is toegestaan onderscheid naar leeftijd te maken bij het aangaan en het beëindigen van een arbeidsverhouding. Een uitzondering daarop is mogelijk, indien sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond. Artikel 7 WGBL bepaalt dat het dan moet gaan om onderscheid dat:
- Op basis van een wettelijke regeling gebaseerd is op werkgelegenheids- of arbeidsmarktbeleid ter bevordering van de arbeidsmarktparticipatie van bepaalde leeftijdscategorieën;
- Betrekking heeft op het beëindigen van de arbeidsverhouding in verband met het bereiken van de leeftijd waarop op grond van de AOW recht op ouderdomspensioen ontstaat;
- Anderszins objectief gerechtvaardigd is door een legitiem doel. Hierbij dient dan sprake te zijn van zwaarwegende bedrijfsbelangen.
Vonnis kantonrechter te Bergen op Zoom
De werknemer in de kwestie waarover de kantonrechter te Bergen op Zoom zich moest uitlaten is op 63-jarige leeftijd voor bepaalde tijd in dienst getreden bij Intratuin. Twee weken voordat zij 65 jaar zou worden, is haar overeenkomst voortgezet voor onbepaalde tijd. Intratuin vindt 75 jaar een mooie leeftijd om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De kantonrechter oordeelt echter dat van een van de hiervoor genoemde uitzonderingen geen sprake is en wijst het ontbindingsverzoek dan ook af.
Beëindigen arbeidsovereenkomst per AOW-gerechtigde leeftijd
Indien in de arbeidsovereenkomst of de van toepassing zijnde CAO is opgenomen, dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt op het moment dat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, eindigt de arbeidsovereenkomst op dat moment van rechtswege.
Indien dit niet in de arbeidsovereenkomst is opgenomen en geen CAO van toepassing is (waarin dit staat) moet de arbeidsovereenkomst worden beëindigd zoals iedere andere arbeidsovereenkomst moet worden beëindigd. Dit wil zeggen dat de werkgever of (1) toestemming moet vragen aan het UWV WERKbedrijf de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen, of (2) de kantonrechter moet verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden, of (3) de werkgever en werknemer moeten beëindigen met wederzijds goedvinden.
Het UWV WERKbedrijf toetst het verzoek en kijkt daarbij naar de mogelijkheden en belangen van de werkgever, de mogelijkheden en belangen van de werknemer en andere belangen, bijvoorbeeld het arbeidsmarktbelang. Hierbij is van belang dat alleen het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd een geldige reden is voor opzegging, als de werkgever de ontslagaanvraag indient uiterlijk op de dag waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Dit betekent concreet, dat een werkgever zich niet op deze opzeggingsgrond kan beroepen als de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd is gepasseerd.
De kantonrechter zal dezelfde toets aanleggen als het UWV WERKbedrijf, met dien verstande dat de kantonrechter een vergoeding kan toekennen bij ontbinding. Alhoewel in de aanbevelingen van de Kring van Kantonrechters is opgenomen, dat een ontbindingsvergoeding niet hoger zal zijn dan het inkomensverlies tot aan de pensioengerechtigde leeftijd, bestaat wel het risico dat de kantonrechter een ontbindingsvergoeding toewijst.
Voortzetting arbeidsovereenkomst na AOW-gerechtigde leeftijd
Indien de werkgever en de werknemer - zoals in het geval van Intratuin - beiden de arbeidsovereenkomst na de AOW-gerechtigde leeftijd willen laten voortduren, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst in een later stadium niet beëindigen, omdat hij de leeftijd van de werknemer “wel mooi vindt om te stoppen”.
Een mogelijkheid om dit te ondervangen is met de werknemer na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te gaan, die van rechtswege eindigt per de overeengekomen datum. Dit is alleen mogelijk als de daaraan voorafgaande arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is beëindigd door opzegging na verkregen toestemming van het UWV WERKbedrijf of door ontbinding door de kantonrechter. Is dan niet het geval, dan eindigt de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet van rechtswege. Uiteraard geldt hierbij wel dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd maximaal twee keer kan worden verlengd en de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd de termijn van drie jaar niet overschrijden, omdat anders alsnog sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Een alternatief is reeds voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd een beëindigingsovereenkomst te sluiten, waarin werkgever en werknemer overeenkomen, dat de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden eindigt op een bepaalde datum. In dat geval moeten werkgever en werknemer het wel op voorhand eens zijn over de datum waarop de werknemer stopt met zijn of haar werkzaamheden. Het is van belang dat de bedoeling van partijen in de beëindigingsovereenkomst, goed worden vastgelegd, om te voorkomen dat de rechtsgeldigheid van de overeenkomst kan worden aangetast.
