De Tweede Kamer heeft het wetsvoorstel voor het nieuwe Ontslagrecht aangenomen op 18 februari 2014. Het wetsvoorstel ligt ter verdere behandeling nu bij de Eerste Kamer. De verwachting is dat het voorstel vóór 1 juli aanstaande definitief als wet wordt aangenomen. Per 1 juli 2014 treden de eerste aanpassingen in het arbeidsrecht in werking, gevolgd door wijzigingen per 1 juli 2015 en 1 januari 2016.
De volgende drie data zijn bij het Nieuwe Ontslagrecht relevant:
- 1 juli 2014: Aanpassingen bepalingen ziende op tijdelijke contracten (proeftijd, non concurrentie, aanzegging);
- 1 juli 2015: Implementatie nieuwe ontslagsysteem en Wijziging positie flexwerkers;
- 1 januari 2016: Beperking maximum duur en hoogte WW.
Hieronder worden per datum de belangrijkste wijzigingen toegelicht.
Per 1 juli 2014
Aanzegverplichting tijdelijke arbeidsovereenkomst
Is er sprake van een tijdelijke arbeidsovereenkomst van 6 maanden of langer, dan moet de werkgever minimaal één maand van tevoren schriftelijk bij de werknemer aangeven dat hij de tijdelijke arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen. De werkgever dient de werknemer daarbij schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst; alsook bij voortzetting daarvan, onder welke voorwaarden. Indien niet of te laat wordt voldaan aan deze aanzegverplichting door de werkgever, is de werkgever aan de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan een (pro rata) maandloon
Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd: geen concurrentiebeding
In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan niet langer een non-concurrentiebeding worden opgenomen. Uitzonderend is de situatie dat hantering van een non-concurrentiebeding voor de werkgever noodzakelijk is wegens zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen. In deze (uitzonderings-)situatie moet door de werkgever schriftelijk in de arbeidsovereenkomst worden gemotiveerd waarin deze zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen zijn gelegen
Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd: proeftijdbeding
In een tijdelijke arbeidsovereenkomst van 6 maanden of korter, mag geen proeftijdbeding meer worden opgenomen.
Per 1 juli 2015
Beëindiging via UWV Werkbedrijf of Kantonrechter?
Per 1 juli 2015 kan de werkgever voor beëindiging van het dienstverband via het UWV Werkbedrijf enkel terecht in geval van langdurige arbeidsongeschiktheid óf vanwege bedrijfseconomische redenen/reorganisatie.De overige beëindigingsgronden moeten voorgelegd worden aan de Kantonrechter. Te denken valt aan een verstoorde arbeidsrelatie, een werknemer waarop een opzegverbod van toepassing is, het beeindigen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijdse opzeggingsmogelijkheid of het geval waarin de werknemer zélf beëindiging van het dienstverband via de rechter wil afdwingen.
“Transitievergoeding” in plaats van “Kantonrechtersformule”
Per 1 juli 2015 komt de zogenaamde kantonrechtersformule ter berekening van een beëindigingsvergoeding te vervallen. De werkgever dient zowel in het geval van afgifte van een arbeidsovereenkomst via het UWV Werkbedrijf als door de Kantonrechter, een zogenaamde transitievergoeding aan de werknemer te voldoen.
Deze (bruto-)transitievergoeding bedraagt:
- 1/3 maandsalaris per dienstjaar;
- bij 10 of meer dienstjaren is de werkgever een 1/2 maandsalaris per dienstjaar verschuldigd;
- bij werknemers ouder dan 50 jaar, is de werkgever een maandsalaris per dienstjaar verschuldigd.
De aanspraak op een transitievergoeding is voor de werknemer een wettelijk recht. Enkel bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd. Daarnaast hoeft de werkgever niet te betalen in het geval van faillissement, surséance van betaling of schuldsanering.
Bij een slechte financiële situatie van de werkgever kan door de werkgever worden verzocht om betaling in termijnen.
De zgn. “Ketenregeling” wijzigt
Vanaf 1 juli 2015 mag een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd slechts 2x worden verlengd, onder de voorwaarde dat de totale duur van de arbeidsovereenkomst de termijn van 24 maanden niet overschrijdt.
Als de termijn van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten wordt onderbroken door een tussenliggende periode van tenminste 6 maanden, begint de maximum termijn van 24 maanden opnieuw te lopen.
Per 1 januari 2016
Per 1 januari 2016 wordt de maximale duur van de WW-uitkering teruggebracht van (nu) 38 maanden naar 24 maanden.
In de eerste 10 jaar van hun loopbaan bouwen werknemers per gewerkt jaar 1 maand WW-recht op. Daarna bouwen zij per gewerkt jaar een halve maand op. WW-rechten die de werknemer al heeft opgebouwd vóór 1 januari 2016 blijven tellen voor 1 maand.
