Geen voldragen D-grond (disfunctioneren), maar wel ontslag op G-grond (verstoorde relatie)

Onder de wet Werk en Zekerheid (ingangsdatum 1 juli 2015) zijn de gronden voor ontslag in artikel 669 lid 3 BW limitatief geformuleerd. Vóór 1 juli 2015 (toen “gewichtige reden” de enige ontslaggrond was, uitgesplitst in “dringende reden” en “verandering van omstandigheden”) zag de kantonrechter vaak een “mix” van omstandigheden om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen, met eventueel ter compensatie een hogere ontslagvergoeding voor de werknemer. Met het invoeren van specifieke ontslaggronden, is een dergelijke “mix” niet meer mogelijk. Onder het nieuwe ontslagrecht moet er sprake zijn van een op zich zelf staande, “voldragen” ontslaggrond. In de uitspraak van de kantonrechter te Leeuwarden d.d. 25 november 2015 oordeelt de kantonrechter of de werkgever het disfunctioneringsdossier afdoende heeft vormgegeven zodat een ontbinding wegens disfunctioneren gerechtvaardigd is. Werkneemster is op 1 maart 1998 in dienst getreden. De laatste functie die zij vervulde, was die van administratief medewerkster voor 20 uur per week. Door werkgever wordt de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst primair te ontbinden op grond van artikel 7:671 lid 1 onderdeel a BW, artikel 7:669 lid 3 BW onderdeel D (disfunctioneren), althans subsidiair op grond van artikel 7:669 lid 3 BW onderdeel G (verstoorde verstandhouding) BW. Werkneemster is in oktober 2012 uitgevallen wegens ziekte. Per 1 januari 2014 is zij weer volledig hersteld verklaard. Zij is weer algemene administratieve werkzaamheden gaan verrichten. De boekhoudkundige werkzaamheden bleven de verantwoordelijkheid van de collega die deze werkzaamheden tijdens de afwezigheid van werkneemster is gaan verrichten. Ten aanzien van het gestelde disfunctioneren geeft de werkgever aan dat er teveel fouten worden gemaakt. Hierdoor willen andere medewerkers geen werk meer bij werkneemster neerleggen, aangezien het controleren en verbeteren meer werk oplevert dan het direct zelf te doen. Subsidiair stelt werkgever zich op het standpunt dat sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. Immers, alle collega’s van werkneemster hebben aangegeven niet langer met haar samen te willen werken. De kantonrechter oordeelt dat voldoende is komen vast te staan dat het functioneren van werkneemster te wensen overlaat. In dat verband wordt betekenis toegekend aan het feit dat de werkzaamheden van werkneemster, in ieder geval zo op het oog, zijn aan te merken als relatief eenvoudige administratieve werkzaamheden die in beginsel foutloos moeten kunnen worden uitgevoerd. Tevens hecht de kantonrechter waarde aan het feit dat collega’s hebben verklaard dat zij geen werk meer bij hun collega neerleggen omdat dit leidt tot teveel controle en correctiewerk. Desalniettemin levert dit nog geen redelijke grond op voor ontbinding, aldus de Kantonrechter. Dat werkneemster voldoende en tijdig in kennis is gesteld omtrent de tekortkomingen in haar functioneren en dat haar een daadwerkelijke verbeterkans is gegeven, kan niet worden gesteld. Immers, in het dossier bevinden zich geen verslagen van functioneringsgesprekken waaruit dat blijkt. Ook is werkneemster geen verbetertraject aangeboden. Sterker nog: na het (enige) gesprek waarin de werkgever meldt dat de arbeidsovereenkomst beeindigd gaat worden, is werkneemster direct op non-actief gesteld. Werkneemster heeft ter zitting erkend dat de arbeidsverhouding door alles wat er door haar werkgever en haar collega’s over haar is gezegd, verstoord is. Partijen zijn het er daarbij eveneens over eens dat die verstoring onherstelbaar is en herplaatsen van werkneemster niet meer mogelijk wordt geacht nu het gaat om een kleine werkgever en alle collega’s nauw met elkaar samenwerken. De kantonrechter is van oordeel dat werkgever de verplichtingen zoals die in acht genomen moeten worden ten aanzien van een onvoldoende functionerende werknemer in belangrijke mate heeft geschonden. Hiervan kan werkgever een ernstig verwijt worden gemaakt. Door een verbetertraject na te laten en vervolgens aan te sturen op een ontslag wegens disfunctioneren, heeft werkgever het risico van een verstoorde arbeidsverhouding zélf in het leven geroepen. Dat betekent dat naast de aan werkneemster toekomende transitievergoeding, haar een (aanvullende) billijke vergoeding wordt toegekend van € 2.500,- bruto. Bij de toekenning van de billijke vergoeding neemt de kantonrechter in aanmerking dat weliswaar sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van werkgever, maar dat er geen sprake is van een door werkgever opzettelijk veronachtzamen van haar verplichtingen. Gelet op het dossier en het verhandelde ter zitting is het veeleer aan de orde dat werkgever het onvoldoende functioneren door werkneemster, mede gelet op de onbekendheid dan wel onervarenheid met de strenge eisen die worden gesteld aan de werkgever die wordt geconfronteerd met een werknemer die naar zijn oordeel niet goed functioneert,  kennelijk te lang heeft laten doorlopen zonder op adequate wijze de benodigde maatregelen te treffen om tot verbetering te komen. Daarnaast wordt er bij de hoogte van het vaststellen van de billijke vergoeding door de kantonrechter eveneens rekening gehouden met de (slechtere) financiële positie van werkgever. De gang van zaken is voortgezet tot er uiteindelijk een onhoudbare situatie is ontstaan waarin collega’s niet langer werkzaamheden door werkneemster wilden laten uitvoeren. Het ontbreken van opzet aan de zijde van werkgever, alsmede het feit dat er hier sprake is van een (kleine) ondernemer, dient zich naar het oordeel van de kantonrechter te vertalen in een verhoudingsgewijs geringe vergoeding die evenwel tóch recht doet aan de situatie waarin werkneemster door het ernstig verwijtbaar gedrag werkgever terecht is gekomen en die voor werkgever niet zonder gevolg mag blijven. Wij zien dat de kantonrechter streng toetst of de werkgever zijn disfunctioneringsdossier op orde heeft en dit dossier een beëindiging van het dienstverband rechtvaardigt. Wij zien echter eveneens dat de kantonrechter, nu werkneemster zelf óók heeft verklaard dat de arbeidsverhouding is verstoord, hierin voldoende reden ziet om alsnog tot beëindiging van het dienstverband over te gaan. Alhoewel de kantonrechter in deze omstandigheden reden ziet om een aanvullende billijke vergoeding toe te kennen, blijkt de hoogte van deze billijke vergoeding te worden beperkt, o.a. door de  financiële situatie van werkgever en het ontbreken van opzet door werkgever.