In een arbeidsovereenkomst kan schriftelijk van de wettelijke opzegtermijn worden afgeweken. Als voor de werknemer een verlengde opzegtermijn is opgenomen en voor de werkgever geen termijn, dan geldt volgens een recent arrest van de Hoge Raad de wettelijke opzegtermijn, als de werknemer daarop een beroep doet.
Juridisch kader
Artikel 7:672 lid 3 BW bevat de wettelijke opzegtermijnen. De door de werkgever in acht te nemen opzegtermijn is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst:- Heeft deze korter geduurd dan 5 jaar, dan is de opzegtermijn 1 maand;
- Heeft deze 5 jaar of langer, maar korter dan 10 jaar geduurd, dan is de opzegtermijn 2 maanden;
- Bij een arbeidsovereenkomst van 10 jaar of langer, maar korter dan 15 jaar, is de opzegtermijn 3 maanden;
- Heeft de arbeidsovereenkomst 15 jaar of langer geduurd, dan is de opzegtermijn 4 maanden.
De Centrale Raad van Beroep
De Centrale Raad van Beroep heeft op 18 juli 2012 in het kader van een WW-uitkering hierover al geoordeeld. In die zaak had een werknemer in zijn arbeidsovereenkomst de navolgende bepaling staan:Vervolgens hebben werkgever en werknemer op 30 september 2009 een beëindigingsovereenkomst gesloten. Hierin is bepaald, dat de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 november 2009 met wederzijds goedvinden wordt beëindigd. De werknemer vraagt vervolgens per 1 november 2009 een WW-uitkering aan. Het UWV stelt, dat op grond van de arbeidsovereenkomst een opzegtermijn van twee maanden gold en dat de werknemer dus pas na het verstrijken van de fictieve opzegtermijn van twee maanden aanspraak kan maken op een WW-uitkering (per 1 december 2009). De werknemer maakt hiertegen bezwaar en tekent vervolgens beroep aan bij de rechtbank, maar vond bij beide instanties geen gelijk. De Centrale Raad van Beroep oordeelt echter dat het in artikel 7:672 lid 6 BW opgenomen schriftelijkheidsvereiste niet alleen met zich brengt, dat een afwijking van de door de werknemer in acht te nemen opzegtermijn schriftelijk moet zijn vastgelegd, maar ook dat ingeval van afwijking van de door de werknemer in acht te nemen opzegtermijn de door de werkgever in acht te nemen opzegtermijn schriftelijk moet worden vastgelegd. De Centrale Raad overweegt vervolgens, dat er aanleiding bestaat om bij de bepaling van de fictieve opzegtermijn in de situatie dat voor de werkgever geen opzegtermijn is opgenomen moet worden uitgegaan van de wettelijke opzegtermijn, mede vanuit een oogpunt van praktische toepasbaarheid van deze bepaling. Nu de werknemer minder dan vijf jaar in dienst was van de werkgever, kan de werknemer per 1 november 2009 aanspraak maken op een WW-uitkering.“Opzegging dient schriftelijk te geschieden tegen het einde van een kalendermaand met inachtneming van een opzegtermijn van 2 maanden voor de werknemer.”
De Hoge Raad
Op 1 mei 2015 moet de Hoge Raad zich over de toepassing van artikel 7:672 lid 6 BW uitlaten. De werknemer treedt op 1 januari 2012 op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in dienst bij werkgever. In zijn arbeidsovereenkomst is onder andere opgenomen:De werknemer zegt de arbeidsovereenkomst bij brief van 28 december 2012 op tegen 1 februari 2013. De werkgever vordert een verklaring voor recht, dat de werknemer de arbeidsovereenkomst onregelmatig heeft opgezegd met veroordeling van de werknemer tot betaling van een maandsalaris. De werknemer stelt dat het opzegbeding vernietigbaar is, nu in zijn arbeidsovereenkomst geen langere opzegtermijn voor de werkgever is overeengekomen. De Hoge Raad oordeelt dat uit de tekst van artikel 7:672 lid 6 BW volgt, dat partijen bij een verlenging van de opzegtermijn die geldt voor de werknemer tevens afspraken moeten maken over de voor de werkgever geldende opzegtermijn. Dat vindt ook bevestiging in de wetsgeschiedenis. Hierin is onder andere opgenomen:“Deze arbeidsovereenkomst kan door de werknemer tussentijds worden opgezegd met inachtneming van een opzegtermijn van 2 maanden”.
De Hoge Raad concludeert hieruit, dat met de in artikel 7:672 lid 6 BW verplicht gestelde verlenging van de opzegtermijn, die geldt voor de werkgever, is beoogd de werknemer te beschermen. Met deze strekking en met de bepaling van het 5e lid van artikel 7:672 BW dat de ingevolge de voor de werkgever wettelijk geldende opzegtermijn schriftelijk kan worden verlengd strookt, dat ook de verlenging van het 6e lid schriftelijk moet worden overeengekomen. Ten slotte is nog van belang - aldus de Hoge Raad - dat de Centrale Raad van Beroep op 18 juli 2012 reeds in deze zin heeft geoordeeld. De Hoge Raad oordeelt dat artikel 7:672 lid 6 BW vereist, dat zowel de voor de werknemer geldende opzegtermijn (van maximaal 6 maanden), als de voor de werkgever geldende opzegtermijn (die niet korter mag zijn dan het dubbele van die voor de werknemer) schriftelijk worden overeengekomen. Indien hieraan niet is voldaan, kan de werknemer het opzegbeding vernietigen, met als gevolg dat hij slechts de wettelijke opzegtermijn van 1 maand in acht hoeft te nemen.“Afwijking is mogelijk. Bij schriftelijke overeenkomsten of collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen langere opzegtermijnen worden overeengekomen, die voor de werknemer niet langer dan 6 maanden mogen zijn en voor de werkgever niet korter dan het dubbele van die voor de werknemer.”
“Van deze termijn kan schriftelijk worden afgeweken. Om afspraken die een werknemer tot al te lange opzegtermijnen zouden verplichten af te remmen is, naast het maximum van 6 maanden, bepaald dat bij verlenging de termijn van de werkgever tenminste twee keer zo lang moet zijn als die voor de werknemer.”
