Als een arbeidsovereenkomst eindigt of niet wordt verlengd op initiatief van de werkgever, dan heeft de werknemer in principe recht op betaling van een transitievergoeding. Werkgevers komen in dat kader voor de vraag te staan of zij die vergoeding uit eigener beweging uitkeren of dat het zogeheten “piepsysteem” wordt gehanteerd. Dat laatste is financieel interessant, omdat een werknemer binnen drie maanden na het einde van het dienstverband een verzoekschrift bij de kantonrechter moet indienen om aanspraak te maken op de transitievergoeding. Dit is een vervaltermijn. Tot op heden is dan ook de leidraad dat na afloop van die drie maanden een werknemer geen aanspraak meer kan maken op de transitievergoeding als hij geen verzoekschrift heeft ingediend. Het Gerechtshof Den Haag heeft hier op 8 oktober 2019 een interessante beschikking over gewezen. De inwerkingtreding van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (Wet WAB) op 1 januari 2020 maakt dit vraagstuk daarbij nog interessanter, zoals zal worden toegelicht in dit artikel.
Transitievergoeding
Sinds de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in juli 2015 heeft een werknemer bij het einde van de arbeidsovereenkomst kort gezegd recht op een transitievergoeding als:
- de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd, en;
- de arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd of op verzoek van de werkgever is ontbonden of op initiatief van de werkgever niet is voortgezet.
Daarnaast bestaat ook recht op een transitievergoeding als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten en de werknemer om die reden de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, heeft laten ontbinden of op zijn initiatief niet heeft laten voortzetten.
De hoogte van de transitievergoeding is 1/6 bruto maandsalaris per volledig gewerkt half dienstjaar. Vanaf een dienstverband van 10 jaar wordt dit verhoogd naar 1/4 bruto maandsalaris per volledig gewerkt half dienstjaar. Tot slot geldt tot 1 januari 2020 een overgangsregeling voor 50-plussers. Als een werknemer 10 jaar in dienst is geldt vanaf het moment dat hij 50 jaar wordt dat ieder volledig gewerkt half dienstjaar recht geeft op 1/2 bruto maandsalaris aan transitievergoeding. De transitievergoeding is daarbij gemaximeerd tot € 81.000,-- bruto (in 2019, dit wordt ieder jaar met € 1.000,-- verhoogd) of een jaarsalaris als dat hoger is.
Wet WAB
Met ingang van 1 januari 2020 treedt de Wet WAB in werking. Op grond van deze wet wordt onder meer het één en ander ten aanzien van de transitievergoeding gewijzigd. Vanaf 1 januari 2020 vervalt de eis dat sprake moet zijn van een arbeidsovereenkomst van minimaal 24 maanden. Daarnaast wijzigt de berekeningsmethode: de nieuwe berekening houdt in dat de transitievergoeding 1/3 bruto maandsalaris per dienstjaar bedraagt, naar rato van de lengte van het dienstverband. Oftewel, er wordt niet meer gekeken naar “blokjes” van volledig gewerkte zes maanden. Daarnaast vervalt de hogere vergoeding bij een 10-jarig dienstverband. De 50-plus regeling kwam hoe dan ook per 1 januari 2020 te vervallen, nu sprake was van een overgangsregeling. Het wettelijke maximum blijft gehandhaafd.
Het bovenstaande houdt dus in dat de transitievergoeding vanaf 1 januari 2020 bij dienstverbanden van 10 jaar en langer goedkoper wordt, maar vaak duurder voor korte dienstverbanden. Vanaf 1 januari 2020 is namelijk direct een transitievergoeding verschuldigd, bijvoorbeeld ook als de werkgever een werknemer in de proeftijd ontslaat. Dit komt door het vervallen van de eis van een dienstverband van minimaal 24 maanden én door de berekening naar rato van het dienstverband. Stel Jan is werknemer en wordt in de proeftijd na drie weken ontslagen, dan heeft Jan recht op een transitievergoeding berekend over die drie weken.
Vervaltermijn
Een werknemer dient binnen drie maanden na het einde van het dienstverband een verzoekschrift in te dienen bij de kantonrechter om aanspraak te maken op de transitievergoeding. Dit is een vervaltermijn. Een vervaltermijn kan niet worden gestuit. De rechter dient deze vervaltermijn ambtshalve te toetsen. Dat houdt in dat ook als een partij (in dit geval de werkgever) geen beroep doet op de vervaltermijn, de rechter verplicht is om na te gaan of het verzoekschrift binnen de vervaltermijn is ingediend. Tot op heden werd er dan ook vanuit gegaan dat als een werknemer niet binnen drie maanden daadwerkelijk een verzoekschrift had ingediend, hij geen aanspraak meer kon maken op een transitievergoeding. Verschillende rechters bevestigen dit, zelfs in een situatie waarbij een verzoekschrift (met verschillende verzoeken waarvoor een vervaltermijn gold) om 00.01 uur was ingediend (Ktr. Almere, 31 maart 2016, JAR 2016/101). In dat geval werd de werknemer ten aanzien van de verzoeken waarvan de vervaltermijn met één minuut was verstreken, niet-ontvankelijk verklaard.
De aanstaande wijzigingen van de transitievergoeding waardoor ook bij korte dienstverbanden een vergoeding verschuldigd is, in samenhang met de vervaltermijn, maakt de vraag of een transitievergoeding uit eigener beweging wordt uitgekeerd of pas als een werknemer hierom vraagt, nog relevanter. Uiteraard speelt hierbij ook een morele afweging voor de werkgever een rol evenals hoe de werkgever in de markt bekend wil staan.
Recente rechtspraak vervaltermijn
Op 8 oktober 2019 heeft het Hof Den Haag een beschikking (Hof Den Haag 8 oktober 2019,
ECLI:NL:GHDHA:2019:2618) gewezen in het door Kwik-Fit ingestelde hoger beroep. De feiten waren als volgt. Een werknemer is sinds 1 oktober 2000 in dienst bij Kwik-Fit. De arbeidsovereenkomst wordt met toestemming van het UWV na 104 weken arbeidsongeschiktheid opgezegd per 1 juli 2016. Eerder heeft Kwik-Fit per brief aan de werknemer laten weten dat als het UWV toestemming zou verlenen, de werknemer een eindafrekening zou ontvangen waarbij onder meer de transitievergoeding zou worden betaald. In de uiteindelijke ontslagbrief is niets opgenomen over de transitievergoeding. De transitievergoeding wordt niet betaald.
Op 26 augustus 2016 neemt de advocaat van de werknemer telefonisch contact op met Kwik-Fit en laat een terugbelverzoek achter. Kwik-Fit belt niet terug. Per brief van 27 september 2016 vraagt de werknemer aan Kwik-Fit om uitleg over waarom de transitievergoeding nog niet is betaald. Kwik-Fit reageert schriftelijk op 11 oktober 2016, aldus na het verstrijken van de vervaltermijn van drie maanden na 1 juli 2016. Kwik-Fit erkent de brief van 26 september 2016 van de werknemer op 28 september 2016 te hebben ontvangen, maar stelt vervolgens dat de vervaltermijn is verlopen en daarmee het recht op de transitievergoeding is komen te vervallen.
De kantonrechter Rotterdam veroordeelt Kwik-Fit tot betaling van de transitievergoeding. Kwik-Fit komt hiertegen in hoger beroep. Het Hof Den Haag bekrachtigt de beschikking van de kantonrechter. Volgens het Hof is het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar om aan het ongebruikt laten gaan van de vervaltermijn in deze zaak, de conclusie te verbinden dat de werknemer niet meer om de transitievergoeding zou kunnen verzoeken. Het Hof acht de omstandigheden hierbij van belang dat tussen partijen op geen enkel moment een meningsverschil heeft bestaan over het verschuldigd zijn van de transitievergoeding, noch over de hoogte daarvan. De korte vervaltermijnen zijn nu juist bedoeld om meningsverschillen over die betreffende punten in tijd zo kort mogelijk te houden. Daarnaast heeft Kwik-Fit in een brief toegezegd de transitievergoeding te zullen betalen. Tegen deze achtergrond had de werknemer er, ook ondanks dat in de ontslagbrief niets over de transitievergoeding wordt vermeld, niet op hoeven rekenen dat hij zich alsnog tot de rechter zou hoeven wenden.
Interessant voor het dilemma van werkgevers ten aanzien van de vraag de transitievergoeding actief te betalen dan wel het piepsysteem te hanteren, is de overweging die het Hof ten overvloede geeft. Het Hof overweegt dat is gebleken dat Kwik-Fit vanwege competitieve overwegingen het beleid hanteert om bij het einde van een dienstverband niet uit eigener beweging tot betaling van de transitievergoeding over te gaan, maar af te wachten of daarop door de ex-werknemer in rechte aanspraak wordt gemaakt. Of een ex-werknemer daarbij wel of geen rechtsbijstand heeft, maakt voor Kwik-Fit geen verschil. Het Hof acht dit in strijd met de uit artikel 7:673 BW (ten aanzien van de transitievergoeding) en 7:611 BW (eisen van goed werkgeverschap) voortvloeiende wettelijke verplichtingen van de werkgever, in dit geval Kwik-Fit. Volgens het Hof geeft het verschuldigd zijn van de transitievergoeding immers invulling aan de zorgplicht die een werkgever heeft jegens de werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd of niet wordt verlengd.
Wat te doen in de praktijk
Werkgevers wees dus gewaarschuwd. Het hanteren van het piepsysteem ten aanzien van het betalen van de transitievergoeding zoals Kwik-Fit dat deed is in strijd met de wettelijke verplichtingen van een werkgever. Denk er dus goed over na voordat een dergelijk beleid wordt ingevoerd en op welke wijze zo’n beleid wordt ingekleed. Het beleid van Kwik-Fit ging zo ver dat het “piepen” van een werknemer niet voldoende was, maar dat hij daadwerkelijk kosten diende te maken en een verzoekschrift bij de kantonrechter diende in te dienen. Een ieders rechtsgevoel zal zeggen dat dit in strijd lijkt met de redelijkheid en billijkheid, ondanks de harde vervaltermijn. De situatie waarbij een werknemer “piept” en de werkgever vervolgens overgaat tot betaling van de transitievergoeding, is natuurlijk anders. In dat geval zal in principe ook geen conflict ontstaan. De Hoge Raad heeft zich nog niet uitgelaten over dit vraagstuk. Houd onze kennissite in de gaten voor mogelijke toekomstige ontwikkelingen.
