Arbeidsvoorwaarden en overgang van onderneming: gaat ook anciënniteit mee over?

Het Europese Hof van Justitie (hierna: “het Hof”) heeft op 6 april 2017 een uitspraak gedaan in een Zweedse zaak ten aanzien de Richtlijn 2001/23 (over het behoud van de rechten van werknemers bij een overgang van onderneming). Kort gezegd diende de vraag te worden beantwoord of in dit geval de anciënniteit ten aanzien van een bepaling over een verlengde opzegtermijn mee over ging.

Feiten

Bij zowel de vervreemder als de verkrijger is een cao van toepassing waarin de bepaling is opgenomen dat bij een wegens economische redenen voor ontslag aangedragen werknemer die ouder is dan 55 jaar, maar jonger dan 65 jaar, de opzegtermijn met zes maanden wordt verlengd. Voorwaarde bij deze verlengde opzegtermijn is dat de werknemer tien jaar bij dezelfde werkgever in dienst is geweest.

Standpunt verkrijger

De verkrijger stelt dat hij ten aanzien van vier werknemers die ouder zijn dan 55 jaar, maar jonger dan 65 jaar, geen rekening hoeft te houden met de verlengde opzegtermijn, aangezien zij niet tien jaar bij haar in dienst zijn. Oftewel, de anciënniteit is ten aanzien van deze verlengde opzegtermijn niet mee overgegaan.

Verlengde opzegtermijn een financieel recht?

Het Hof oordeelde eerder in de zaak Collino & Chiappero (JAR 2000/225):

“de anciënniteit die de overgegane werknemers bij hun oude werkgever hebben opgebouwd, is (toevoeging en onderstreping auteur) op zich geen recht dat zij bij hun nieuwe werkgever geldend kunnen maken. Daarentegen is de anciënniteit medebepalend voor bepaalde financiële rechten van de werknemers, en die rechten zullen door de verkrijger al naar het geval op dezelfde voet als bij de vervreemder moeten worden gehandhaafd.”

De anciënniteit gaat aldus slechts over als deze is gekoppeld aan rechten van financiële aard die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de vervreemder. Wanneer is hiervan dan sprake? Onder meer bij het berekenen van de hoogte van de ontslagvergoeding. In onderhavige zaak oordeelt het Hof dat ook de verlengde opzegtermijn een financieel recht is, nu een verlengde opzegtermijn recht geeft op loon. Dit lijkt een vrij logische redenering. Echter impliceert het recht op een langere opzegtermijn naast het recht op loon ook de verplichting om te werken. Het is verdedigbaar dat dit, gezien de vereiste tegenprestatie, van een andere orde is dan het slechts doorlopen van de anciënniteit ten behoeve van bijvoorbeeld een hogere ontslagvergoeding. Het blijft lastig om te bepalen wat nu als een financieel recht kan worden gezien, aangezien bijna iedere arbeidsvoorwaarde immers een voor de werknemer bepaalde financiële waarde vormt. De koppeling van een bepaalde arbeidsvoorwaarde aan de loonhoogte zal in ieder geval snel als financieel recht worden bestempeld, waarbij het Hof dus geen verschil lijkt te maken tussen rechten waar een tegenprestatie tegenover staat en rechten waar geen tegenprestatie tegenover staat.

Nederlandse praktijk

In Nederland zou de betreffende anciënniteitsregeling overgaan op grond van de Wet cao. Hierin is bepaald dat als sprake is van een overgang van een onderneming in de zin van de wet, de rechten en verplichtingen welke op het tijdstip van de overgang voor de vervreemder voortvloeien uit een cao waaraan hij gebonden is, van rechtswege overgaan op de verkrijger. De verkrijger dient deze cao te handhaven tot een nieuwe cao tot stand komt of de oude afloopt. De vervreemder kan de met de overgang overgekomen regeling dus niet aan de kant schuiven met een eigen cao. De Richtlijn lijkt hier overigens wel ruimte voor te bieden, maar van deze mogelijkheid maakt de Nederlandse wetgever, tot op heden, geen gebruik.