De Kring van Kantonrechters heeft op 30 oktober 2008 haar Aanbevelingen gewijzigd. Deze wijzigingen gelden voor ontbindingsverzoeken die op of na 1 januari 2009 worden ingediend. Deze gewijzigde Aanbevelingen gelden voor inhoudelijke procedures, maar uiteraard hebben zij ook hun uitwerking op het traject waarin partijen een minnelijke regeling proberen te treffen.
De wijziging die in de media het breedst is uitgemeten betreft de wijziging van de A-factor in de kantonrechtersformule.
De formule luidt: A x B x C
A = het aantal gewogen dienstjaren;
B = de maandelijkse beloning;
C = de verwijtbaarheidsfactor.
Voor 1 januari 2009 was het zo, dat dienstjaren die een werknemer heeft doorgebracht bij een werkgever terwijl hij nog geen 40 jaar oud was voor 1 telden, terwijl bij de leeftijd tussen de 40 en de 50 jaar de gewerkte jaren voor 1½ telden en de dienstjaren die hij bij een werkgever heeft doorgebracht terwijl hij 50 jaar of ouder is voor 2.
Per 1 januari 2009 zijn de leeftijdscategorieën veranderd en is een andere waarde toegekend aan de betreffende leeftijdscategorieën. De jaren die een werknemer bij een werkgever heeft doorgebracht tot zijn 35ste jaar tellen voor 0,5. De jaren die de werknemer bij de werkgever heeft doorgebracht tussen zijn 35ste en 45ste tellen voor 1. De jaren die de werknemer heeft doorgebracht bij de werkgever tussen zijn 45ste en 55ste tellen voor 1,5 en de jaren die de werknemer heeft doorgebracht bij zijn werkgever terwijl hij 55 jaar of ouder was tellen voor 2.
In de praktijk zal deze wijziging ertoe leiden, dat een ontbindingsvergoeding in vergelijking met de oude situatie lager zal zijn. De gedachte van de kantonrechters om de weging van de jaren tot 35 te verlagen is dat sinds 1997, het moment van invoering van de Aanbevelingen, de arbeidsmarktpositie voor jonge werknemers sterk is verbeterd, als gevolg waarvan jongeren met inmiddels verworven werkervaring relatief makkelijk aan een andere baan komen.
Meer aandacht financiële positie werkgever en arbeidsmarktpositie werknemer
Daarnaast willen de kantonrechters in de C-factor meer aandacht geven aan bijzondere omstandigheden, die soms wat onderbelicht bleven. In de Aanbevelingen was reeds opgenomen, dat in de C-factor overige bijzondere omstandigheden van het geval tot uitdrukking worden gebracht. Hieraan is thans toegevoegd “zoals de (slechte) financiële positie van de werkgever of de afwijkende arbeidsmarktpositie van de werknemer”.
De werkgever die een beroep doet op zijn slechte financiële positie dient dit wel goed te onderbouwen, met bijvoorbeeld jaarstukken met een heldere toelichting, de prognoses voor de komende 6 maanden en -voor zover het een ontbindingsverzoek op grond van economische redenen betreft - een toelichting op de urgentie en de omvang van de ingreep.
Indien een werkgever van oordeel is, dat een werknemer een betere arbeidsmarktpositie heeft dan zijn leeftijdsgenoten, kan hij zich hierop beroepen. Indien dit beroep slaagt, leidt dat tot een lagere C-factor. De werkgever kan dit beroep handen en voeten geven door te stellen en aannemelijk te maken dat de betreffende werknemer specifieke cursussen heeft gevolgd, waardoor de werknemer een stevigere positie op de arbeidsmarkt heeft dan zijn collega die niet de gelegenheid heeft gehad dergelijke cursussen te volgen. Het is bijvoorbeeld ook mogelijk een beroep te doen op het personeelsgebrek in de branche.
Oudere werknemers
Verder ziet een verandering op de werknemer voor wie het pensioen al in zicht komt. In de Aanbevelingen was opgenomen dat de vergoeding niet hoger zal zijn dan de verwachte inkomstenderving tot aan de pensioengerechtigde leeftijd. Hierbij werd ervan uitgegaan, dat de pensioengerechtigde leeftijd samenvalt met 65 jaar. Aangezien dit niet meer het geval is, is in de nieuwe Aanbevelingen rekening gehouden met de mogelijkheid dat een werknemer vrij is in zijn pensioendatum. Opgenomen is dan ook, dat het gaat om de redelijkerwijs te verwachte pensioneringsdatum. Hierbij kan het gaan om de pensioenleeftijd die binnen een branche, een groep van bedrijven, of binnen het bedrijf gebruikelijk is. Daarnaast is thans opgenomen, dat op de gemaximeerde vergoeding uitzonderingen mogelijk zijn, indien aan de zijde van de werkgever sprake is van verwijtbaarheid, het in de risicosfeer van de werkgever ligt of indien overige bijzondere omstandigheden ertoe moeten leiden dat de vergoeding hoger is dan de verwachte inkomstenderving tot aan de pensioengerechtigde leeftijd.
Korte dienstverbanden
Voorts is een geheel nieuw onderwerp aan de Aanbevelingen toegevoegd; de korte dienstverbanden. In de nieuwe Aanbevelingen is expliciet opgenomen, dat voor overeenkomsten voor bepaalde tijd zonder een tussentijdse opzegtermijn de vergoeding in beginsel gelijk zal zijn aan het aantal maandsalarissen van de resterende contractsduur. Ten aanzien van een overeenkomst voor bepaalde tijd met een tussentijdse opzegtermijn en een overeenkomst voor onbepaalde tijd die binnen korte tijd wordt ontbonden geldt in beginsel een vergoeding conform de kantonrechtersformule met de mogelijkheid van een correctie middels de C-factor.
Wat verandert er niet
De Aanbevelingen van de Kring van Kantonrechters zien op het bepalen van de hoogte van een vergoeding bij beëindiging van het dienstverband. Vóórdat door een kantonrechter over de hoogte van de vergoeding wordt nagedacht, zal hij de vraag moeten beantwoorden of de arbeidsovereenkomst wel moet worden ontbonden. Ten aanzien van deze vraag, is er geen gewijzigd beleid. Er zal dus nog steeds sprake moeten zijn van een deugdelijk dossier op basis waarvan in redelijkheid geconcludeerd kan worden, dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen en sprake is van gewijzigde omstandigheden.
Dit betekent nog steeds dat het verzoek goed moet worden onderbouwd als sprake is van een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. Als sprake is van een ontslag wegens verstoorde verstandhoudingen, dan dient dit aannemelijk te worden gemaakt. In de praktijk blijkt dat, ook al is het dossier niet altijd even stevig, de kantonrechter wegens verstoorde verstandhouding de arbeidsovereenkomst in 99 van de 100 gevallen ontbindt, als er inmiddels sprake is van een onwerkbare situatie. Het feit dat de werkgever op basis van een ondeugdelijk dossier wellicht een breuk in de werkrelatie heeft geforceerd, vertaalt zich dan in de hoogte van de beëindigingsvergoeding.
Nu de vergoedingen voor de werknemers lager worden, zal dit er toe kunnen leiden, dat een kantonrechter kritischer gaat kijken naar de vraag of ontbinding van de arbeidsovereenkomst wel moet plaatsvinden.
De huidige economische ontwikkelingen zouden ertoe kunnen leiden, dat het voor een werknemer lastiger wordt weer een nieuwe baan te vinden. Dit zou tot gevolg kunnen hebben dat de kantonrechter meer terughoudend wordt in de beëindiging van arbeidsrelaties. Of dit het geval is, zullen we moeten bezien.
Wat ook niet verandert is de zogenaamde B-factor. In de praktijk betekent dit, dat de B-factor gelijk is aan het maandelijkse brutosalaris te vermeerderen met vakantiegeld en vaste looncomponenten, zoals bijvoorbeeld een 13e maand, een structurele overwerkvergoeding of een vaste ploegentoeslag, maar niet met een werkgeversaandeel pensioenpremie, de auto van de zaak, onkostenvergoedingen, werkgeversbijdragen in de zorgverzekeringspremie en incidentele looncomponenten zoals incidentele bonussen.
Ook onder de nieuwe Aanbevelingen is tegen een beschikking van de kantonrechter in beginsel geen hoger beroep mogelijk. Dat is enkel zo, als fundamentele rechtsbeginselen zouden zijn geschonden, maar dit is bijna nooit het geval.
